半月談:用人單位是防止職場性騷擾的第一道防線,應擔起責任

2021年08月08日09:11

原標題:半月談:用人單位是防止職場性騷擾的第一道防線,應擔起責任

不同於一般陌生場合的性騷擾,職場性騷擾主要來自僱主、上司、同事、客戶等“熟人”,如何區分和界定、以及遭遇職場性騷擾時該如何取證和維權,成了網友們最為關注的問題。

有人曾有過這樣的經曆:在提醒同事行為有所失範時,反被問道“不就是開個玩笑嗎?”因為未受到實質侵害,一些受害者對自己是否遭遇職場性騷擾產生懷疑,加之礙於領導或同事情面,不敢揭露或維權。

是不是只有動手動腳、甚至是觸碰到敏感部位才是性騷擾?事實上,只要違背了被騷擾者的意願,令其感到被冒犯、侮辱或威嚇,讓被騷擾者有合理依據相信,只要其拒絕或抵抗,就有可能導致在錄用或升職過程中的不利後果,或者會造成敵意的工作環境等,都可以認定為職場性騷擾。而且,職場性騷擾的發生場所並非局限在工作場合,同事在飯局、年會、KTV等非工作場合做出的不恰當舉動,也屬於職場性騷擾。

相對於女性受害者,男性在職場中面臨的騷擾更容易被忽視。從法律層面來說,民法典突破了性騷擾的性別限製:無論男性還是女性,受到性騷擾時,均可平等適用條款,“反性騷擾權”已不再被視為女性的專屬權利。

面對突破“心理邊界”的騷擾行為,首先受害者要勇敢說“不”。“忍忍算了”的態度是對作惡者的縱容,受害者的膽小隻會讓其變本加厲,主動發聲、不妥協,方能夠解決問題。面對以升職加薪為籌碼的威逼利誘,不要相信那些把職場弄得烏煙瘴氣的輕浮之人,健康的職業發展靠的是個人奮鬥。

其次,及時取證是維權的關鍵之舉。部分網友的留言反映了法律維權之難。從司法實踐來看,很多時候性騷擾受害者並非不願意走法律程式,而是因為性騷擾多數時候事發偶然、取證困難。因此,性騷擾發生時,及時留存聊天記錄、電子郵件、錄音、錄像、照片等,必要時向公證機構申請辦理保全證據公證,即使後續被刪除也能為糾紛訴訟提供證據。

用人單位是防止性騷擾的第一道防線。當前許多單位對防止職場性騷擾、就業歧視等問題都缺乏明確的製度安排,有的甚至長期默許、縱容,在工作交往中形成一些性騷擾的“潛規則”。我們期待,用人單位承擔起自己的責任,健全相關製度保護員工,杜絕有人利用職務便利和優勢地位實施性騷擾,建立風清氣正的職場環境,工會、紀檢監察部門也應站出來維護職工權益,暢通舉報渠道,加大維權力度。同時,相關立法、司法及防治機製應與時俱進,不斷健全與完善,加大法律支援和執法力度。 當受害者開始打破沉默、積極維權的指導案例越來越多,反騷擾、反歧視、反權力濫用的團結力量也會愈加強大,進而推動職場和社會整體環境的改善。

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